crayhats.com

Puoi trascorrere un totale di un giorno come manager e imparare una lezione che durerà tutta la vita: un dipendente che non commette errori occasionali probabilmente non ti aiuterà a far crescere la tua attività. Questo perché qualcuno che non commette nemmeno il più piccolo errore è anche contrario a correre dei rischi. E come ben sai: se mai c'è stata un'impresa rischiosa nella vita, è avviare una piccola impresa e prendere il milione di decisioni che seguono.

Ma c'è una differenza tra l'errore occasionale e gli errori ripetuti, tra errori minori e veri doozies e, sfortunatamente, tra un dipendente che è abbastanza coscienzioso da modificare alcuni comportamenti e uno che ti guarda con occhi vuoti mentre cerchi di spiegare i tuoi protocolli. Se gli errori di qualcuno del tuo staff si sommano, ti fanno perdere tempo, angoscia o denaro o interrompono in altro modo la tua attività, sai che è tempo di iniziare ad affrontare seriamente questi errori dei dipendenti.

Pianifica prima di parlare

Idealmente, non stai aspettando che i problemi raggiungano proporzioni epiche prima di chiedere di incontrare il dipendente uno a uno, afferma la Society of Human Resource Management. È qui che entra in gioco il tuo buon senso: non vuoi reagire in modo eccessivo a un piccolo errore, ma non vuoi lasciare che gli errori si moltiplichino quando avrebbero potuto essere evitati da un intervento precedente.

Anche altri suggerimenti possono aiutare:

• Esegui la dovuta diligenza in modo da comprendere appieno la portata degli errori commessi dal dipendente. Considera chi altro potrebbe contribuire, anche inconsapevolmente, al modello degli errori.

• Considerare la presunta motivazione del dipendente. Ad esempio, se si verificano errori perché il dipendente prende l'iniziativa e dimostra un pensiero innovativo ma manca qualcosa, uno sguardo più attento da parte tua potrebbe rivelare cos'è quel qualcosa.

• Considera la storia lavorativa del dipendente. Il modello recente è qualcosa di nuovo o fuori dall'ordinario? Potrebbe essere collegato a un nuovo progetto o responsabilità?

• Prepara qualcosa di positivo da dire al dipendente. Probabilmente hanno paura di essere licenziati per aver commesso troppi errori, quindi una parola gentile per aprire la discussione potrebbe fare molto per creare un tono positivo.

Rispondi con attenzione

Supponendo che tu voglia sviluppare, non punire, il tuo dipendente e assicurarti che lasci la tua sessione con la sua fiducia intatta, Ivy Exec consiglia:

• Assicurare al dipendente che sei concentrato sulla risoluzione del problema sottostante, non sull'attribuzione di colpe. Riconosci che anche tu fai la tua giusta dose di errori. Ma dal momento che sei il capo, meno persone tengono traccia dei tuoi errori rispetto agli errori dei dipendenti.

• Chiedere al dipendente di spiegare il processo o la procedura che ha seguito che ha portato agli errori.

• Raccogliendo tutti i fatti che puoi ponendo buone domande e, soprattutto, ascoltando.

• Prendere appunti o, se aiuta, disegnare immagini per aiutarti a identificare la radice del problema.

• Insegnare al dipendente a capire la causa degli errori e, se vacillano, insegnargli tu stesso l'errore dei loro modi. In ogni caso, è un'opportunità di apprendimento per il dipendente.

• Redigere un piano d'azione per garantire che il dipendente sappia esattamente cosa fare (o non fare) per evitare di cadere in un'altra "trappola dell'errore".

Rifletti su ciò che hai imparato

Successivamente, trova il tempo per riflettere su tutto ciò che hai sentito. Gli errori non si verificano sempre isolatamente, quindi considera cosa si potrebbe fare per migliorare i processi della tua piccola impresa. Ad esempio, forse dovresti condurre una sessione di formazione speciale per i dipendenti o aumentare la comunicazione verbale con un manuale di protocollo scritto.

Anche gli errori rappresentano un'opportunità di apprendimento per il capo. Molti proprietari di piccole imprese escono dall'esperienza rendendosi conto che apportare tre piccole modifiche può produrre due picchi di vantaggi, afferma The HR Digest:

• Investire tempo ed energia nel coaching individuale o di squadra. E chi meglio di te per tenere il fischietto?

• Assegnare un altro dipendente a fungere da mentore: qualcuno che il dipendente incline all'errore può consultare in caso di domande.

• Comunicare in lungo e in largo che la tua è una cultura aziendale che incoraggia le domande, comprende gli errori e premia le soluzioni.

Due cose "divertenti" spesso accadono quando i dipendenti hanno l'idea che commettere un errore non costerà loro il lavoro: sono più inclini a prendere "la strada meno battuta" per arrivare a soluzioni, il che può avere un effetto energizzante su un piccola impresa. È probabile che ricordino anche la tua leadership e come hai insegnato loro ad affrontare gli errori con una testa equilibrata, una mano ferma e uno spirito ottimista.