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Sebbene la maggior parte degli stati fornisca protezioni per impedire ai datori di lavoro di licenziare i lavoratori in rappresaglia per aver presentato una richiesta di risarcimento dei lavoratori, la maggior parte degli stati non affronta la continuazione dei benefici a seguito di un'assenza prolungata causata da una disabilità correlata al lavoro. Per questo motivo, i datori di lavoro possono scegliere di interrompere il pagamento della copertura sanitaria per un dipendente in congedo per invalidità. Due programmi federali, il Family Medical Leave Act e il mandato di COBRA per la continuazione della copertura sanitaria possono aiutare i lavoratori infortunati a mantenere la loro copertura sanitaria se pagano i costi da soli.

Sostituzione del salario vs. Continuazione dei benefici

La maggior parte dei programmi di risarcimento dei lavoratori degli stati forniscono indennità di invalidità ai lavoratori infortunati per compensarli parzialmente per i salari persi mentre non sono in grado di lavorare. A seconda delle leggi statali, le autorità statali per l'assicurazione contro la disoccupazione o le compagnie assicurative private gestiscono questi pagamenti e i datori di lavoro non li forniscono. Poiché i benefici come la copertura sanitaria variano ampiamente tra i datori di lavoro, la maggior parte delle leggi statali non affronta la continuazione di benefici come l'assicurazione sanitaria, consentendo ai datori di lavoro di interrompere la copertura per i lavoratori che non lavorano per loro.

Congedo FMLA

Se un dipendente prevede di riprendersi e tornare al lavoro dopo un breve periodo di riabilitazione, può utilizzare il congedo per motivi di salute familiare per proteggere temporaneamente le sue prestazioni assicurative sanitarie. La FMLA fornisce a tutti i lavoratori qualificati in organizzazioni che impiegano 50 o più lavoratori con almeno 12 mesi di permanenza nel loro posto di lavoro 12 settimane di congedo protetto ogni anno. Il dipendente infortunato deve informare il suo datore di lavoro che sta usufruendo del congedo FMLA durante la disabilità. Durante questo periodo, il datore di lavoro deve mantenere lo stesso livello di benefici per la salute di cui godeva il lavoratore durante il periodo di lavoro. Quando l'invalidità del lavoratore si estende più a lungo del congedo FMLA disponibile, il datore di lavoro può annullare le sue prestazioni sanitarie.

Continuazione della copertura sanitaria COBRA

Un lavoratore infortunato che si aspetta di essere permanentemente disabile o di rimanere senza lavoro più a lungo della sua copertura FMLA rimanente può utilizzare COBRA continuazione dei benefici per la salute per rimanere parte del piano sanitario di gruppo del suo datore di lavoro. Il lavoratore infortunato deve informare il suo datore di lavoro che sta esercitando la sua opzione per continuare la copertura sanitaria nell'ambito del piano dell'azienda ai sensi del COBRA. I dipendenti devono pagare l'intero costo dell'iscrizione al piano e i datori di lavoro possono addebitare un ulteriore 2% per coprire i costi amministrativi. I datori di lavoro devono fornire a COBRA una copertura sanitaria continua per un massimo di 18 mesi.

Risoluzione per rappresaglia

Sebbene le leggi che regolano i programmi di compensazione dei lavoratori differiscano tra gli stati, la maggior parte degli stati vieta ai datori di lavoro di licenziare i dipendenti per rappresaglia per aver presentato una richiesta di risarcimento dei lavoratori. Queste leggi forniscono solo protezione ai lavoratori infortunati dal licenziamento per motivi legati alla richiesta di risarcimento e i datori di lavoro possono licenziare i lavoratori per altri motivi, come l'insubordinazione o la scarsa prestazione. Un lavoratore licenziato deve dimostrare che il suo licenziamento è stato una ritorsione a seguito della sua richiesta, e non correlato ad altre questioni, quando chiede la reintegrazione o il risarcimento dei danni.